« La justice, c'est quand on gagne le procès. »
S. Johnson

Avocat procédure de licenciement

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Il existe en Droit français différents modes de ruptures du contrat de travail dont les principales sont les suivantes :

  • La rupture du contrat de travail durant la période d'essai,
  • La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée (CDD),
  • La démission du salarié,
  • La rupture amiable du contrat de travail (ou d'un commun accord, ou par consentement mutuel, résiliation amiable),
  • Le licenciement du salarié pour motif personnel,
  • Le licenciement du salarié pour motif économique,

La rupture anticipée du contrat d'apprentissage, la mise à la retraite et la rupture du contrat de travail pour force majeure, bien qu'elles soient constitutives de mode de rupture du contrat de travail ne seront pas traitées dans le présent chapitre.

I - La rupture du contrat de travail au cours de la période d'essai

Articles L.12221-9 à L.1221-26 du Code du Travail issus de la Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail :

« La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent »

La période d'essai est d'une durée maximale de :

  • 2 mois pour les ouvriers et employés,
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
  • 4 mois pour les cadres.

Elle peut être renouvelée.

Au cours de la période d'essai, tant l'employeur que le salarié peut décider de rompre discrétionnairement le contrat de travail, sans versement d'une indemnité (hors les cas de dispositions conventionnelles ou conventions collectives contraires) : il s'agit de la règle de la liberté de rompre.

Cependant, certaines modalités de la rupture énumérées par la Loi ou le contrat de travail doivent être respectées.

II - La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du Code du travail.

Il existe plusieurs causes de rupture anticipée du contrat de travail :

  • L'accord des parties,
  • La faute grave du salarié (absences, insubordination, insuffisance professionnelle, faute pénale),
  • La faute grave de l'employeur (insultes, punitions dégradantes, séquestrations),
  • Force majeure (incendie, décès),
  • Embauche du salarié en CDI.

La rupture pour faute grave du salarié implique le respect par l'employeur de la procédure de licenciement (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification de la rupture du contrat à durée déterminée)

III - La démission du salarié

Articles L. 1231-1 du Code du travail et 1109 du Code civil.

Pour être valable, la démission du salarié doit être exempt de vice, et sa volonté claire et non-équivoque.

Lorsque le salarié fait la démonstration que sa démission a été provoquée par l'employeur, soit par des pressions, soit par des manouvres, la démission peut être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

IV - La rupture amiable du contrat de travail

Article 1134 du Code civil.

Les parties à un contrat peuvent révoquer d'un commun accord les conventions qui les lient.

Pour être valable, l'accord du salarié et de son employeur doit être exempt de vice, leur volonté claire et non équivoque.

V - Le licenciement du salarié pour motif personnel

Article L. 1232-1 du Code du travail.

Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Qu'il soit pour motif personnel non fautif ou disciplinaire, le licenciement doit respecter des règles procédurales très strictes énumérées par la Loi. (Règles de convocation du salarié à un entretien préalable, règles de déroulement de l'entretien préalable, règles de notification du licenciement par LRAR).

Si le licenciement pour motif personnel du salarié est non fautif, il doit être fondé sur les critères suivants (liste non exhaustive) : la mésentente, l'insuffisance de résultats, les absences justifiées mais prolongées ou répétées nécessitant le remplacement définitif du salarié, l'inaptitude physique d'origine non-professionnelle, l'insuffisance professionnelle.

Il importe de préciser que le licenciement pour motif personnel non fautif ne peut jamais être fondé sur la perte de confiance (Cour de cassation, Chambre sociale 29 mai 2001, n°98-46.341)

Si le licenciement est disciplinaire, l'employeur doit apporter la preuve d'une faute.

Il existe plusieurs gradations de la faute :

  • La faute légère : elle autorise la sanction disciplinaire mais non le licenciement du salarié,
  • La faute sérieuse : elle permet le licenciement du salarié mais avec indemnités et préavis,
  • La faute grave : elle permet le licenciement du salarié sans indemnité ni préavis sauf convention collective ou contrat de travail contraire.(Ex : violences, menaces, injures, harcèlement sexuel, harcèlement moral, vols, détournement de biens, faux, diffamation, insubordination, absence non justifiée, non-respect des règles d'hygiène et de sécurité, concurrence déloyale, refus d'une modification du contrat de travail portant sur un élément autre qu'un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, qualification, lieu de travail, durée du travail, et plus généralement tout élément érigé comme substantiel par les parties au contrat),
  • La faute lourde : elle permet le licenciement du salarié, sans indemnité, ni préavis, ni congés payés restant dus.

VI - Le licenciement du salarié pour motif économique

Article L. 1233-3 du Code du travail.

Le licenciement pour motif économique est suivant la Loi « Le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Ainsi, pour que le licenciement économique soit justifié il importe qu'il existe d'une part, une cause économique (difficultés économiques réelles et sérieuses, mutations technologiques, cessation d'activité, réorganisation de l'entreprise dans un but de compétitivité) d'autre part, une conséquence sur les emplois (suppression d'emploi, transformation d'emploi, modification du contrat de travail).

Enfin, pour que le licenciement économique soit valable, l'employeur doit faire la démonstration d'une impossibilité de reclassement du salarié.

* * *

En conclusion, la procédure de licenciement est complexe et doit suivre des règles procédurales distinctes suivant la nature même dudit licenciement. Il est donc peu judicieux de se lancer dans une telle procédure en dehors de tout conseil juridique.

Le Cabinet d'Avocats de Maître PUGLIESI est compétent dans la mise en oeuvre d'un licenciement.

Le Cabinet d'Avocats de Maître PUGLIESI vous conseillera utilement sur la régularité de la procédure de licenciement diligentée à votre encontre et sur l'opportunité d'introduire une action au fond ou de transiger avec votre employeur.

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